首席评论员 吴龙贵

    招聘歧视涉及到社会的方方面面，破坏力不可谓不大。根治招聘歧视，一方面要用人单位建立科学的用人制度和规范，另一方面可能还需要在文件之外，拿出更有力的举措来。

    据人社部网站消息，人社部日前发布《网络招聘服务管理规定》，自2021年3月1日起施行。《规定》指出，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。同时，《规定》要求，人力资源服务机构应建立健全用户信息保护制度，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供其收集的个人公民身份号码、住址、联系方式等信息。

    这条新闻上了博微热搜，网友讨论非常热烈。可见，招聘歧视具有相当的普遍性，天下苦招聘歧视久矣。

    其实对于无处不在的招聘歧视，一直以来都不缺制度性的约束和指导。今年10月，中共中央、国务院发布《深化新时代教育评价改革总体方案》，其中明确提出，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制。12月9日，教育部发文提出，推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。

    从中央发文，到教育部的具体落实，再到此次人社部发布专项管理规定，可以清楚地看到，招聘歧视已经打破了“圈层”的界限，它不是哪一个行业、哪一个领域特有的现象，而是涉及到社会的方方面面，破坏力不可谓不大。

    打个比方，如果用人单位普遍存在“唯名校”“唯学历”的用人导向，甚至赤裸裸地在招聘时搞学历歧视，将会极大地打击非全日制生、非名校生，而他们才是人群中的大多数，也是就业市场的主力军。如果他们连竞争的机会都没有，会产生强烈的挫败感，进而冲击到整个教育体制。就业竞争比的是实力，而不是一张文凭，一个人因为没有考入名校，就成为就业市场上的弱势群体，那么奋斗的意义在哪里？

    招聘歧视远不止学历，还有性别、地域、外貌等等，每一种歧视都是对特定群体的社会不公，与德才兼备的用人导向背道而驰。此番人社部针对招聘歧视出台专项管理规定，当然是有现实意义的。不过，从制度的出台，到真正得到落实，可能还有很长的路要走。

    这条新闻下面，点赞最高的几条留言，都在质疑新规的实际效果。比如：“不含歧视内容就不歧视了?” “等到面试的时候再歧视，还不如当初就开门见山的歧视呢”“我宁愿招聘简介上说明，不然忙活半天，面试被刷，更烦”……从这些吐槽中，我们不仅能看到对招聘歧视的不满和反感，更有对招聘歧视的无奈和无力感。

    最近热播的综艺《令人心动的offer2》，可以说是集招聘歧视大全。一共8名实习生到知名律所实习，其中7名是各大名校的在校生，唯有最后一个入选的丁辉二本出身，且已经29岁。在整个实习过程中，丁辉表现得非常努力也非常优秀，专业能力出色，但却遭到带教律师的处处苛责，第一个被淘汰。是能力问题吗？当然不是，而是处处可见的年龄歧视、学历歧视。他的遭遇让很多人感同身受，打出了满屏的“我们都是丁辉”的弹幕。

    破纸上歧视易，破心中歧视难。因为“我们都是丁辉”，所以难敌招聘歧视的强大惯例。根治招聘歧视，一方面要用人单位建立科学的用人制度和规范，另一方面可能还需要在文件之外，拿出更有力的举措来。