□ 舒爱民

“公司通知我必须参加年会，还说要我必须出节目。我不喜欢参加这样的活动，手上的试验还没做完，就没回消息。然后，公司领导觉得我态度不好，以旷工和工作不规范为由把我辞退了。”在拒绝参加公司组织的年会和节目彩排后，工程师唐先生被以严重违纪为由开除。为维护自身合法权益，唐先生向律师发送了上述求助信息。（12月11日《工人日报》7版）

工程师唐先生因未回复公司年会参演通知且拒绝参加节目彩排，被公司以“旷工”“工作不规范”“态度恶劣”等理由辞退。这一事件看似是员工与企业之间的管理冲突，实则暴露出部分企业在推进文化建设过程中严重偏离法治轨道的深层问题。

年会本应是企业总结成果、增强凝聚力、表达对员工关怀的平台，然而在一些企业，年会演变为强制性任务——节目必须出、排练必须到、态度必须积极。员工若稍有迟疑或婉拒，便被贴上“不配合”“缺乏团队精神”甚至“严重违纪”的标签，最终面临调岗、处罚乃至辞退。这种将企业文化等同于“服从文化”的做法，不仅荒诞，更涉嫌违法。

我国《劳动法》明确规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位安排加班需与工会和劳动者协商，并依法支付加班报酬。年会彩排若安排在下班后或占用休息时间，且未征得员工同意，本质上属于变相加班。而将是否参与年会表演与工作考核、劳动关系挂钩，更是对劳动合同关系的扭曲。劳动合同的核心是岗位职责与工作成果，而非“才艺展示”或“服从表演”。

唐先生身为工程师，正专注于科研试验，其首要职责是完成技术任务，而非登台演出。公司以其未回复年会通知为由认定其“旷工”“态度不端”，显然混淆了工作职责与非工作活动的边界。未及时回复信息，不等于拒绝履职；拒绝参加非职责范围内的活动，更不构成“严重违纪”。企业以此为由解除劳动合同，既缺乏事实依据，也违背《劳动合同法》中关于解除劳动关系的法定条件。

更值得警惕的是，一些企业将“领导权威”置于法律之上，把员工的合理表达视为“顶撞”，将不同意见等同于“对抗管理”。此前有员工仅因在群内指出排练安排不合理，便被批评教育，最终被迫离职。这种“一言堂”式管理，不仅压抑员工积极性，更助长了权力滥用，严重背离现代企业管理的法治精神与人文关怀。

真正健康的企业文化，应建立在尊重、平等与法治的基础之上，不是靠强制命令塑造的“表面和谐”，而是通过制度保障、人文关怀和共同价值凝聚而成的内在认同。优秀企业组织年会，往往坚持自愿参与、形式多样、时间合理的原则，注重员工体验而非形式主义。有的以表彰先进为主，有的组织轻松交流，有的干脆将年会改为员工福利假期。这才是企业文化应有的温度与格局。

唐先生的遭遇是一记警钟，提醒我们：企业文化不是“服从文化”，更不是“表演文化”。企业要走得远，靠的不是员工的能歌善舞，而是对人才的尊重、对规则的敬畏、对法治的坚守。唯有如此，企业才能真正赢得员工的信任，实现可持续发展。

年会可以没有舞台，但不能没有底线；可以没有掌声，但不能没有公正。愿每一次对“强制年会”的反思，都能推动企业文化向更文明、更法治的方向迈进。