□ 付彪

用学历将人才标签化，忽视求职者的差异性和能动性，不仅破坏了就业公平，损害了劳动者合法权益，还容易造成资源错配，不利于人才活力的充分释放。

刘畅是天津某985高校的应届博士生。最近，她应聘了家乡两所211大学的教职，却均未通过简历初筛，其中一所学校反馈：“第一学历有点弱。”这让本科毕业于普通院校的刘畅十分沮丧，“读博期间，我在核心期刊发表了多篇论文，本以为至少能获得面试机会。”“仅招名校生”“仅招第一学历名校生”“仅招全日制毕业生”……学历限制的不断“细分”，帮助企业提高了招聘效率，但也在某种程度上造成了人岗错配，严重有悖就业公平。（6月12日《工人日报》）

用人单位在招聘时看“第一学历”，早已不是新鲜事。多年前，央视主持人白岩松就曾感言：“我到一些非‘双一流’高校跟学生交流的时候，他们的不自信和自卑给我造成的刺激是很强的。”学生的这种不自信很大程度上源于用人单位在招聘时“以出身论英雄”。比如，有的单位仅面向“双一流”高校招聘；有的单位把岗位分为若干层次，分别招录985、211高校和省内部分院校的学生；还有单位规定，“本硕均为985”可拿到额外补贴等。

毕业生求职苦于“第一学历”歧视久矣。其实，教育部曾在其官网上专门回应网友提出的“第一学历”问题，强调国家教育政策文件及管理过程中从未使用过“第一学历”概念，而且也曾多次明确提出，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。但一些用人单位至今存在“第一学历”歧视问题，很多普通院校大学生即便通过考研上名校，依然无法改变学历受歧视的命运。

学历歧视有禁不止，一是源于劳动力市场已由“卖方市场”过渡至“买方市场”，激烈的就业竞争加剧了学历歧视。比如，这两年的校招中，一些“大厂”收到十几万乃至几十万份简历，用人单位没有精力逐一判断，“卡”学历被认为是效率最高、成本最低的筛选方式。二是源于用人单位缺乏有效的招聘方式，难以精准鉴别求职者之间的素质差异。在这样的情况下，985、211等高等教育建设工程项目的标签，成了招聘时现成的“筛子”。

诚然，学历，尤其“第一学历”是考察求职者学习水平和综合素质的重要因素，但绝不是唯一的评判标准。学历只是一种学习经历，不能与综合能力画等号。用人单位以“第一学历”为前置条件，难免会陷入一叶障目、以偏概全的境地。同时，学历歧视也会对劳动力市场产生负面影响。用学历将人才标签化，忽视求职者的差异性和能动性，不仅破坏了就业公平，损害了劳动者合法权益，还容易造成资源错配，不利于人才活力的充分释放。

显然，破除“第一学历”歧视，还需多方共同发力。教育部门应积极推进各阶段学习与培训经历的整合融通，实现各类型学分的累积、转换与学习成果认可。不论是全日制还是非全日制，都严格执行培养标准，提高淘汰率，达不到培养标准不授予学位。人力资源部门应完善相关法律法规，从法律层面明确不得学历歧视，明确有关处理方式，畅通投诉举报通道，坚决防止和纠正招聘中的学历“一刀切”，让反就业歧视的规定从纸面落到地面。

同时，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，改变人才“高消费”状况，坚决抵制各种就业歧视，为全社会选用人才树立榜样。