□ 王志高

据《工人日报》报道，日前，岗位明显不具有接触商业秘密可能性的员工冯某离职后，因曾与公司签订竞业限制协议并要求支付补偿金被拒，引发劳动争议。法院最终判决企业应向冯某支付竞业限制经济补偿。这一案例引发人们对竞业限制协议被滥用的思考。

竞业限制本是企业保护商业秘密、维护核心利益的合法手段，但其适用有明确边界——仅限于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员。现实中，一些企业却将竞业限制扩大化，从实习生到普通业务员，纷纷被套上“纸枷锁”。这种“全员竞业”的现象，不仅扭曲了制度设计的初衷，更成为制约人才流动、损害劳动者权益的隐患。

企业滥用竞业限制协议，反映出对法律精神的误读和对管理责任的逃避。竞业限制关乎劳动者的就业权、择业权与发展权，随意扩大适用范围，既是对法律规定的逾越，也是对员工权益的漠视。如本案中的公司，在员工岗位明显不接触商业秘密的情况下仍要求签订竞业协议，离职后又拒绝支付补偿，这种“宽进严出”的做法，实质上是将企业经营风险转嫁给劳动者。

法律的天平始终在寻求劳资权益的平衡。今年9月施行的最新司法解释明确规定，劳动者未接触商业秘密的，可请求确认竞业限制条款不生效。这一立法动向与本案的裁判理念一脉相承：竞业限制不是企业可以随意挥舞的“大棒”，而是需要审慎使用的“特种工具”。当企业选择用协议约束员工时，就必须为其选择承担责任——即使协议本身存在瑕疵，只要劳动者实际履行了义务，企业就应当支付相应补偿。

此案中，法官特别指出劳动者“实际履行义务即应获得对应补偿”，这一认定具有重要示范意义。它警示企业：协议一旦签订，就产生法律约束力，不能因劳动者岗位普通而否认其履约事实；同时也鼓励劳动者：面对不合理的协议条款，要勇于依法维权。现实中，不少劳动者因不懂法、怕麻烦，在被解除竞业协议后放弃追偿权益，这反而助长了企业的随意行为。

健康的企业生态，建立在尊重契约、信守承诺的基础上。竞业限制的滥用，短期看或许能束缚住员工的脚步，长期却会寒了人心、损了信誉。一个懂得在法律框架内行权的企业，才能真正赢得员工的忠诚与社会的尊重。而对劳动者而言，敢于对不合理的协议说“不”，善于用法律武器保护自身权益，既是维护个人利益的需要，也是推动劳动关系走向更加公平、理性的动力。

这起普通的劳动争议案，照见了当下劳动力市场中值得警惕的现象，也展现了司法在维护劳资平衡中的担当。当越来越多的劳动者像冯某一样勇敢发声，当越来越多的企业开始审视竞业协议的合理性，我们期待，“纸枷锁”终将解开，契约精神真正闪耀公平正义的光芒。