□ 陈广江

请假未获批去奔丧，算不算“擅自离岗”？2月8日，法治日报微信公众号披露了一份民事判决书，引发广泛关注。

案情显示，2023年8月，北京某养老中心厨师乔某因哥哥病危通过微信向主管请假，并明确表示可申请无薪事假。次日其兄去世，乔某再次告知并说明行程。返京后，该养老中心以乔某“擅自离岗”为由将其辞退。乔某诉至法院，要求赔偿。该养老中心辩称，丧假主要适用于直系亲属，乔某哥哥去世请假不在法定范围之内，且乔某未经同意请假，影响了工作的正常开展。最终，法院认定该养老中心构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

从法律层面看，该案争议焦点并不复杂。法院在判决中明确指出，劳动者因直系亲属以外亲属丧事请假，虽非常规假期范畴，但在紧急情况下已履行告知义务，且事由符合公序良俗。用人单位在知情后未予合理协商，亦未尝试安排工作替代，即径行以违纪辞退处理，缺乏必要性及合理性，已构成违法解除。

值得深思的是，涉事单位是一家养老机构。其服务对象是老年人，日常运营本就离不开对生命周期的理解、对离别与照护的体察。然而，在处理员工亲属丧假这一同样关乎生命伦理的事件时，却表现出与管理场景相悖的冷漠与僵化。这种反差不禁让人追问：某些用人单位的“以人为本”，难道仅是一句口号？

劳动争议案件中，法律不仅裁断是非，更承载着引导劳动关系向善发展的功能。本案判决再次强调了用人单位行使管理权应遵循善意、宽容及合理原则。尤其在涉及婚丧疾病等重大人生事务时，企业应在制度框架内保留必要的弹性空间。简单将“未获批”等同于“旷工”，并以最严厉的解除劳动合同作为惩戒，不仅可能逾越法律底线，亦会伤害员工的尊严与归属感，从长远看无益于构建稳定、互信的组织氛围。

在效率与秩序之外，企业管理实践中能否容得下“人之常情”，考验的不仅是合规意识，更是管理智慧与文化格局。当前，许多企业倡导“家文化”“伙伴文化”，而这类文化能否真正落地，恰恰在于企业如何回应员工突遇的困境。一道冰冷生硬的辞退通知，足以消解所有温情的文化宣传。反之，一次基于理解的灵活安排、一份在艰难时刻的制度容让，往往比任何口号更能凝聚人心。

本案中，劳动者在紧急情况下仍尽力保持沟通，其行为并无主观恶意或消极履职的故意。用人单位若能在接获信息时，给予起码的共情与回应，通过调班、临时替岗等方式予以协调，完全可能避免后续的争议与损失。在坚持规范管理的同时，留一扇理解之窗，存一份体谅之心，企业管理才能真正实现制度效能与人情温度的平衡。

该案判决结果重申了一个朴素而重要的原则：企业管理不能凌驾于社会基本伦理与人情常理之上。用工关系既有经济属性，更有社会属性。让制度设计蕴含人文关怀，让管理执行保有基本温度，这不仅是法律的要求，更是企业构建健康劳动文化、赢得长远发展的基石。一家养老中心在该事件中的表现，也为整个社会提供了反思的镜鉴——懂得关爱他人者，首先应学会关爱自己的员工。