□ 关育兵

近期，一张喀什大学的招聘信息照片在国内高教界广为流传。在这则人才引进信息中，喀什大学给出了6条优厚待遇。尤其引人关注的，是招聘信息中“无非升即走”的政策。（10月28日澎湃新闻）

事实上，不止喀什大学，中国海洋大学等高校近期在高层次引才政策中也明确，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。这些高校的集体转向，是对盛行二十余年的“非升即走”制度反思的结果。

“非升即走”制度自20世纪90年代引入中国以来，确实在一定程度上打破了高校的“铁饭碗”，激发了科研活力。数据显示，许多高校在实施该制度后科研产出大幅提升，这不可否认。然而，当人们深入审视这一制度的实施效果时，却发现其已从激励手段异化为一场残酷的“学术锦标赛”。

这场锦标赛的代价令人忧心。其一，评价标准严重扭曲，“唯论文、唯帽子”导向愈演愈烈，教学育人这一大学根本使命被边缘化。其二，淘汰机制失度失范，部分高校淘汰率超过90%，一个编制引来十多位博士“赛跑”，青年教师陷入“永远不知道做到什么程度才能达标”的焦虑循环。其三，学术生态遭受污染，“短平快”研究大行其道，甚至催生数据造假、论文挂名等学术不端行为。

深究其因，“非升即走”在中国的“水土不服”，既源于制度移植中的文化错位，也囿于学术评价体系的先天不足。中国知识分子对“安身立命”的职业稳定性有着深厚期待，而急剧变革中的学术评价体系又难以建立真正公正、多元的评估标准。更根本的是，在资源分配与各类排名紧密挂钩的背景下，“非升即走”已从人才筛选机制异化为资源争夺工具，其本质是高校在激烈竞争中的焦虑转嫁。喀什大学等高校打破这一僵局，既反映了不同高校在人才竞争中的差异化策略，也预示着中国高等教育生态正在走向更加多元化的发展路径。

未来的高校人事制度改革，应当超越“非升即走”的单一模式，走向更加多元、包容的制度设计。对于研究型大学，可以完善“预聘-长聘”制，建立更加科学的评价体系；对于教学型大学，应当强化教学业绩考核，让潜心育人的教师获得应有尊重；对于区域性高校，则可以采取更加灵活的聘用制，服务地方经济发展。

大学的本质在于启迪智慧、追求真理，而非打造焦虑的“学术工厂”。“非升即走”的争议启示人们，高校人事制度改革的终极目标，是构建让各类人才各得其所、各展其长的学术生态。只有当制度设计回归学术本真，尊重人才成长规律，我们的大学才能真正成为创新思想的摇篮和民族复兴的基石。