□ 戴先任

近日，江苏省昆山市人民法院依法审结一起与育儿假相关的劳动争议案件。刘先生2023年向公司申请休育儿假，公司将其育儿假按照年休假处理。法院判决公司支付年休假工资3000余元。（4月8日澎湃新闻）

以年休假充抵育儿假，显然有违相关法律法规。带薪年休假是职工法定权利，有关条款早已将其写入《劳动法》和《职工带薪年休假条例》。而在事发地的江苏省，其发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定，子女三周岁之前，夫妻双方每年分别享受十天的育儿假。涉事公司以年休假充抵育儿假，侵犯了劳动者的合法权益。这不仅让刘先生本应享有的育儿假没有得到应有保障，也让刘先生的年休假打了折扣。可见不管是育儿假还是年休假，都容易成为“纸上画饼”，被用人单位随意“削减”。

此次昆山法院判决涉事公司支付刘先生年休假工资，既维护了劳动者的合法权益，也给用人单位敲响警钟，给所有企业及劳动者上了一堂生动的普法课。育儿假是劳动者的合法权益，不能遭遇落地难，不能成为“鸡肋”，遭到用人单位“扣减”。

现实是，不少地方有针对男职工的陪产假、育儿假，但落实情况往往不佳。生育子女本就是夫妻两人共同的责任，男职工陪产假、育儿假少或难以落实，也就影响了男性履行丈夫与父亲的应尽职责，从而让育儿责任更多落到女方身上，这不利于产妇的恢复，也不利于创造男女平等的就业环境，加剧了职场女性歧视。

育儿假落地难，背后有不少原因。如育儿假定位不清，各地规定时长不一。此外，很多公司“一个萝卜一个坑”，休育儿假期间，员工不能为公司创造劳动价值，就有可能影响企业的正常运营，增加企业的用工成本。因此，员工休育儿假就可能招致用人单位的阻扰。

所以，一方面要对侵犯劳动者合法权益的行为加大惩治力度，另一方面要统筹考虑各方的负担和对就业的影响，综合施策、责任共担。比如对有员工休育儿假、产假的用人单位，给予相应补贴或减免税收等扶持政策。

总之，统筹兼顾，多措并举，做好兜底保障，形成各方合力，才有助于构建生育友好型社会，起到鼓励生育的积极作用。